Foi publicada hoje, 13/05/2021, a Lei 14.151/2021, que trata do trabalho em home office das empregadas gestantes, em caráter COMPULSÓRIO, ou seja, sem a possibilidade de escolha da empresa e da empregada, sendo mantida a remuneração.
É uma lei pequena, apenas dois artigos, mas que apresenta uma ideia de importantíssima necessidade para a sociedade e para as gestantes.
Vou lhes trazer aqui, a íntegra da lei, para uma melhor compreensão do que vamos falar neste artigo:
LEI Nº 14.151, DE 12 DE MAIO DE 2021
Dispõe sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA
Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1º Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.
Parágrafo único. A empregada afastada nos termos docaputdeste artigo ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.
Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Brasília, 12 de maio de 2021; 200º da Independência e 133º da República.
JAIR MESSIAS BOLSONARO
Marcelo Antônio Cartaxo Queiroga Lopes
Damares Regina Alves
É importante já deixar claro que a lei é imperativa na questão do afastamento dessa empregada gestante, mantendo a sua remuneração, como já mencionei no início, pode parecer estranho uma lei que determine algo sem a possibilidade de escolha, mas neste caso, é justamente o que ocorre.
Entretanto, o Direito deve ser analisado como um todo, ou seja, deve ser analisado em conjunto com todas as regras e sistemas de proteção que ele possui, para que possamos chegar a uma proteção justa, para todos os lados.
Isto significa que, é plenamente possível, para as empresas, que façam uso das medidas provisórias editadas pelo Governo Federal no mês de abril, ou seja a MP 1.045[1] e a MP 1.046[2]!
Na prática, quando essa empregada gestante, puder realizar suas atividades no home office, será essa a forma de trabalho que ela irá realizar, mantendo-se a remuneração.
Agora, quando as atividades desenvolvidas pela empregada gestante, não puderem ser realizadas de forma tele presencial, a empresa deverá fazer o uso das medidas provisórias, adotando a antecipação de férias e feriados, criação de um banco de horas com a compensação em até 18 (dezoito) meses, nos termos da MP 1.046.
Como essas medidas não serão suficientes, tendo em vista o período da gestação, é possível realizar uma suspensão de contrato pelo período máximo da MP 1.045 de 120 dias, mantendo o mesmo valor da remuneração, neste caso, será necessário ainda, garantir a estabilidade da MP juntamente com a estabilidade da própria gestante, nos termos do artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal de 1988[3], estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez, até cinco meses após o parto, além de todos os benefícios que essa empregada já possui.
Por certo que, se o empregador dessa gestante for optante do programa empresa cidadã, essa estabilidade provisória não será desde a confirmação da gravidez, até cinco meses após o parto, ela terá um acréscimo de 60 (sessenta) dias.
É de extrema importância lembrar ainda, que essa hipótese da suspensão contratual, depende, essencialmente, do aceite da empregada, pois, a MP 1.045 é clara ao dizer que a suspensão e a redução do contrato de trabalho dependem de anuência, acordo, do empregado e do empregador.
Veja-se que, na letra fria da lei, a situação parede muito simples, afasta a empregada gestante e mantêm-se o pagamento da sua remuneração.
Mas como eu lhes escrevo nessas poucas linhas, já temos situações mais delicadas para tratar, como a estabilidade, alguns parágrafos acima.
Ora, é importante mencionar ainda, que caso nenhuma dessas medidas seja suficiente, ou seja, que mesmo a empresa adotando todas as hipóteses levantadas neste pequeno artigo, a gestante ainda necessite de afastamento, nada impede, que a empresa ajuíze uma ação contra o Estado (União) para requerer que esses custos com o afastamento da gestante sejam suportados pelo próprio.
Os argumentos para que essa ação seja possível são inúmeros, temos já posicionamentos do Supremo Tribunal Federal no sentido de que não é necessário haver lastro – receitas específicas – para que o Estado suporte esse ônus, por tratar-se de custeio social, bem como, a Convenção 103 da OIT[4] – Organização Internacional do Trabalho – que entende não ser possível ao empregador suportar o custeio deste tipo de ação.
É preciso lembrar ainda, que o Supremo Tribunal Federal, reconheceu como marco inicial para a contagem da licença maternidade e do salário maternidade deve ser quando da alta médica da criança, deferida na ADI 6.327[5], o que gerou a publicação da portaria conjunta 28 do dia 19/03/2021, esse custeio será efetivado pelo Estado.
Tudo isso nos mostra que a questão é muito mais complexa do que os meros dois artigos da Lei, afinal, de forma estatística, comprovadamente, o coronavírus interfere na gravidez, podendo levar essa gestante ao óbito, e veja-se o número de óbitos é assustador para essa parcela da população.
Justamente por essa quantidade absurda de óbitos é que a lei foi criada, buscando uma maior proteção para as gestantes, que necessitam dessa maior proteção do Estado, afinal, as mães são as matrizes, são essenciais para a manutenção da espécie humana!
Agora você leitor, deve estar se perguntando, mas a lei não falou nada sobre as empregadas gestantes domésticas, trabalhadoras temporárias, servidoras públicas e as empregadas rurais, como ficam essas gestantes?
Realmente, a lei não fala nada sobre essas trabalhadoras, mas, como a gestação é igual para essas trabalhadoras, entendo que é sim possível a extensão dessas regras para as gestantes que trabalham em ambientes domésticos e nas áreas rurais, trabalhadoras temporárias.
Entretanto, para as servidoras públicas, será necessária uma regulação especial, tendo em vista o princípio da estrita legalidade, afinal, elas contam com um regime especial de proteção, são participantes de uma outra classe de direitos e para que essa norma as alcance, será necessário que o poder público edite uma nova medida de proteção.
Por fim, mas não menos importante, para aqueles casos em que as atividades não possam ser desenvolvidas pelo regime do trabalho não presencial, os empregadores ainda podem usar o regramento do parágrafo 4º do artigo 392 da CLT[6], segundo o qual, em situações específicas, o empregador fica autorizado a transferir o empregado de função, sendo perfeitamente possível a aplicação desta regra no caso das gestantes.
Ficou com alguma dúvida? Me conte nos comentários desse artigo para que possamos debater, o importante é não ter qualquer dúvida sobre a aplicação dessa lei, de forma imediata as empregadas gestantes.
[1] MEDIDA PROVISÓRIA Nº 1.045, DE 27 DE ABRIL DE 2021 – MEDIDA PROVISÓRIA Nº 1.045, DE 27 DE ABRIL DE 2021 – DOU – Imprensa Nacional (in.gov.br)
[2] MEDIDA PROVISÓRIA Nº 1.046, DE 27 DE ABRIL DE 2021 – MEDIDA PROVISÓRIA Nº 1.046, DE 27 DE ABRIL DE 2021 – DOU – Imprensa Nacional (in.gov.br)
[3] Constituição da República Federativa do Brasil – Art. 10 (ADCT) (senado.leg.br)
[4] C103 – Amparo à Maternidade (Revista) (ilo.org)
[5] Supremo Tribunal Federal (stf.jus.br)
[6] Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002) (Vide Lei nº 13.985, de 2020);
4oÉ garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: (Redação dada pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho.